En Canarias, al igual que en el resto de España, el desempeño de funciones laborales durante la noche es una realidad constante en sectores estratégicos como la hostelería, la sanidad y la seguridad. Sin embargo, una de las principales incógnitas para las plantillas es cómo se abona correctamente el plus de nocturnidad.
El artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores establece que la jornada nocturna no es una jornada ordinaria más, sino que implica una serie de derechos económicos y descansos específicos. Es fundamental que cada empleado conozca estos detalles para asegurar la correcta aplicación en su nómina y evitar posibles irregularidades.
“"Se considera trabajo nocturno aquel que se realiza en el periodo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana."
La normativa laboral española es clara al definir el trabajo nocturno como aquel que se efectúa entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Para ser considerado trabajador nocturno y tener derecho a este plus, se deben cumplir una de estas dos condiciones: realizar al menos tres horas de la jornada diaria dentro de este horario o tener previsto trabajar al menos un tercio de la jornada anual en horario nocturno.
Un aspecto que muchos trabajadores pasan por alto es que, incluso si la jornada finaliza a las 22:30 horas, esos 30 minutos ya se consideran nocturnidad y deben ser compensados proporcionalmente, a menos que el salario ya contemple esta circunstancia de forma explícita.
A diferencia del salario base, el plus de nocturnidad no tiene una cuantía fija universal. Su valor se establece mediante la negociación colectiva, ya sea a través del convenio colectivo del sector o de la propia empresa. Generalmente, este complemento se calcula como un porcentaje sobre el salario base o como una cantidad fija por cada hora nocturna trabajada. Es crucial revisar el convenio aplicable, como el de Hostelería en Santa Cruz de Tenerife, para conocer si la compensación es económica o mediante descansos adicionales.
Existen tres excepciones principales en las que las empresas no están obligadas a abonar este plus de forma adicional: cuando el trabajo es intrínsecamente nocturno y el salario ya lo incluye (por ejemplo, un vigilante de seguridad), si el convenio compensa con descansos equivalentes o superiores, o si el contrato especifica que el salario global ya incorpora la compensación por nocturnidad.
Los expertos en derecho laboral aconsejan revisar periódicamente las nóminas para verificar que el plus de nocturnidad aparezca desglosado en el apartado de “complementos salariales”. Si no figura, el primer paso es consultar el convenio colectivo. Trabajar de noche implica un esfuerzo adicional para la salud y la conciliación familiar, por lo que este derecho es una protección fundamental. No reclamarlo puede suponer una pérdida significativa de poder adquisitivo. En caso de detectar irregularidades, se pueden reclamar las cantidades no percibidas de los últimos 12 meses.
